本書は被評価者（一般社員）向けの評価読本です。本書で被評価者に伝えたいことを要約すれば上図『本書で伝えたいこと』のとおりになります。
　被評価者には「評価は受ければよい」「評価の知識は必要ない」「評価は処遇を決めるために行うものである」という意識の方が多いのではないかと思います。こういう評価に対する意識は能力開発や評価の納得性を高める観点からは、変える必要があります。評価に対する意識を変えるとは「被評価者は“評価は受けるもの”という考えを払拭し、評価に積極的に関わるようにすること」と「被評価者は“評価のパワー”に気づき、“評価のパワー”を活かすことが必要であること」の二つです。
　評価に積極的に関わるとは「積極的な“評価のプロセス”への協働」と「人事評価の知識を持つ」ことです。
　評価のパワーとは評価にもともと備わっているパワー（力）ということで、「能力開発」「コミュニケーションの促進」「モチベーションアップ」「企業・組織の価値観を共有」です。
　このように評価に対して意識を変え、評価に積極的に関わるようにすれば新しい風景が開けます。つまり「能力開発・キャリア開発が進む」「上司とのコミュニケーションが円滑になる」「評価の納得性が高まりモチベーションが高まる」「企業・組織の価値観と方向性が合った行動をとる」など評価のパワーの果実を享受出来るとともに「自分の業績が上がる」「自分の評価が上がる」というメリットも享受出来るのです。もちろん企業・組織も「評価の信頼性・納得性が上がり、業績が向上する」「双方向コミュニケーションが促進される」「価値観の共有を促す」というメリットが享受出来ます。
　評価に関する知識という面では、「評価のタイプ」「評価の進め方」「評価で陥りやすいエラー」を被評価者が知っておくべき評価の知識として上げています。
評価の信頼性・納得性を高めるのは評価の究極の目的ですが、これを阻む３つの壁があります。「制度の壁」「評価者の壁」「被評価者の壁」です。企業・組織は「制度の壁」を乗り越えるために評価制度の整備や評価制度のオープン化を図ってきました。「評価者の壁」を乗り越えるために評価者研修等を行っています。「被評価者の壁」は、それがあることすら認識されなかったり、認識しても後回しになり、これまであまり「被評価者の壁」を乗り越える施策は取られませんでした。実際、被評価者研修に対しては各企業・組織で温度差があるのも事実です。「なぜ敢えて一般社員に余分な知識をつけるのか」「寝た子を覚ますようなものだ」と考える企業・組織はまだまだ多いと思います。しかしこのようなリスクはあるが、被評価者研修を行うメリットは大きいとして被評価者研修に取り組もうと考える企業・組織も増えてきつつあります。
　本書は、被評価者研修を肯定的に捉える企業・組織が被評価者研修を行う場合の副読本として活用することも出来ます。日本経済新聞出版社刊のＤＶＤ「被評価者のための評価面談の基礎知識」とセットで行うことによって効果的な被評価者研修が出来るようになっています。
　この「はじめ」の中、また本文の中にも「評価のプロセス」「協働」「評価のパワー」など、初めて聞くような言葉があると思います。これらの言葉は最後のページに索引を設けていますので、索引から該当ページを開いて理解していただきたいと思います。
　２０１３年１月　　　河合克彦