はじめに
第Ⅰ章 この評価に納得いかない！
1 評価に対する不満
(1) 一生懸命やっても評価が上がらない
(2) なんとなくレッテルが貼られているようでーーー
(3) 機会も与えられず、低い評価
(4) 目標管理の高遠な考えは分かるが、これで公正な評価ができるの？
(5) もう少し上司がレベルアップして欲しい
(6) うちの評価制度はこれでいいの？
2 評価の信頼性・納得性を損なう３つの壁
3 被評価者の壁をいかに乗り越えるか
第Ⅱ章 一生懸命やったことが正当に評価されるには、どのようにすればよいのか
1 「一生懸命やっている」ことを考える
(1) 一生懸命やっていることが方向違いではないだろうか
① 経営理念・経営目標の理解
② 自分に期待される役割の理解
③ 評価項目の理解
④ 上司によく聞いて確認する
(2) 「多忙への逃避」になっていないか
(3) 機会損失はないか
2 「評価されていない」を考える
(1) 「評価されていない」とは
(2) 被評価者にも人事評価の知識が必要である
第Ⅲ章 「評価は受けるもの」という意識を拭い去る
1 これまでの評価に対する意識
(1) 企業・組織の評価に対する意識
(2) 被評価者の評価に対する意識
2 評価を広く捉える
3 評価の納得性
(1) 評価の信頼性、評価結果の信頼性、評価の納得性、評価の品質の関係
(2) 評価の納得性の構図
4 評価のプロセスで協働する
(1) 評価のプロセスでの協働とは
(2) 評価のプロセスと目標管理の関係
(3) 目標以外の仕事も協働
(4) 評価のプロセスの中で被評価者に期待される行動
5 被評価者が人事評価の知識を持つと…
(1) 評価のプロセスの協働がスムーズに進む
(2) 評価の納得性が高まる
(3) 「評価者の評価」に対する理解が深まる
(4) 評価者に評価レベルを上げる努力を促す
(5) 将来評価者になったとき、人事評価の知識はそのまま役立つ
第Ⅳ章 人事評価に関心を持ち、積極的に関わると“新しい風景”が見える
1 評価のパワー
(1) 評価のパワー：「能力開発」
(2) 評価のパワー：「コミュニケーションの促進」
(3) 評価のパワー：「モチベーションアップ」
(4) 評価のパワー：「企業・組織の価値観の共有」
2 評価のパワーを活かしきると…
(1) 「評価のパワー」の果実を享受できる
(2) 自分の業績が上がる
(3) 自分の評価が上がる
第Ⅴ章 評価に関して被評価者が最低限知っておくべき知識
1 評価のタイプ
(1) 相対評価
(2) 絶対評価
(3) ハイブリッド型（絶対評価の相対配分）
(4) 総合評価
(5) 分析評価
(6) 評価のタイプの選択
2 評価の進め方
(1) 職務行動の選択
(2) 評価項目の選択
(3) 評価段階の選択
3 評価で陥りやすいエラー
(1) ハロー効果
(2) 対比誤差
(3) 寛大化傾向
(4) 逆算誤差
(1) 中心化傾向
(2) 期末効果
(3) 論理誤差
