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2017/8/23 日本経営協会

「やった人が報われる」でモチベーションアップ!

『学校法人における人事・給与制度改革の着眼点と実務ポイント』

〜人件費を合理的にコントロールし、費用対効果を上げるために〜

<本セミナーの特色>
 学校法人の人事・給与制度改革は常々その必要性を叫ばれながら、トップの消極性、保守的な風土、組合の抵抗などからあまり手がつけられていないのが実情です。
多くの法人で、現実は次のようなものではないでしょうか。
@ 基本給が賃金表で管理され、やってもやらなくても毎年確実に上がっていく。
A 賞与は基本給の〇ヵ月、退職金は基本給に支給率を乗じるので、基本給が上がれば人件費は毎年確実に上昇する。また、収入は生徒数を反映するため、収入に占める人件費の割合も確実に上昇し利益を圧迫する。
 組織全体の費用対効果を上げるためには、人件費をコントロールするという発想が不可欠であり、人事・給与制度改革は待ったなしです。他方、能力の高い・結果を出している人材には相応の処遇をしなければ、現場のモチベーションが上がらず組織も活性化しません。こうした相反する二つの要素を最大限両立可能なフレームワークを形にすることが、法人経営者や人事担当者に課せられたミッションであるといえます。
 本セミナーでは、学校法人の人事・給与制度改革に取り組もうとする方々を対象として、人事制度の基礎知識、学校という組織特有の問題から制度再構築の具体的な進め方まで、わかりやすく解説いたします。
 
開催日 :
平成29年8月23日(水)
時 間 :
10:00 〜 17:00
主 催 :
一般社団法人 日本経営協会東京本部
講 師 :
(株)河合コンサルティング 代表取締役
河合 克彦 氏(かわい かつひこ)
講 義 :
T はじめに 〜学校法人の人事・給与制度が抱える構造的問題〜

U 学校法人における人事・給与制度の基本と現状
 1 能力主義、役割主義、成果主義…
 〜いろいろあるが、何がどう違うのか?何を選択すべきか?〜
   (1) 能力主義
   (2) 役割主義
   (3) 成果主義
 2 「評価」される人材の条件とは
 3 人件費原資をコントロールする
   (1) 適正労働分配率線による人件費管理
   (2) 原資を取り崩さない昇給・賞与管理のポイント

V 人事・給与制度の基本ビジョンと着眼点
  〜何を基準にどんな処遇を?全体の持続的発展に必要な視点とは

 1 個人のパフォーマンスを組織のパフォーマンスに高める
 2 役割・能力・成果を明確にする
 3 教職・事務職による違いは?
 4 「やった人が報われる」が大原則

W 目指すべき方向とフレームワーク
 1 個人目標制度
 2 人事評価制度
 3 賃金構成
 4 昇給・降給
 5 昇格・降格
 6 賞与
 7 退職金

X 人事評価の目的と使い分け
 1 「何のための人事評価か?」を整理する
 2 査定のための人事評価
 3 育成のための人事評価
 4 アセスメントのための人事評価
 5 評価結果と人事制度・処遇の関わり

Y 人事・給与制度改革の具体的なプロセス
 1 ゴールを見すえて「作戦」を立てよう
 2 課題の明確化と情報の共有化(=ムード作り)
 3 目標管理制度の構築・運用
   (1) 目標管理制度の構築
   (2) 目標設定研修
 4 人事・給与制度の再構築
   (1) 現行制度の調査と分析
   (2) 人事制度再構築プロジェクトの立ち上げ
 5 新制度の導入と定着化させる
   (1) 新人事制度説明会
   (2) 評価者研修
 6 評価者のマネジメントスキル向上が不可欠!
 7 評価のフィードバックを形式的に終わらせないためには

Z 改革に付き物のモメゴトと対策
 1 とにかく徹底的に話し合う 〜最後は「人」対「人」の勝負!〜
 2 評価制度の導入は抵抗が少ないが、処遇への反映は抵抗が強い
 3 労働組合対策 〜落としどころを見極める〜
 4 旗振れど動かず(改革への意欲が低い、保守的、当事者意識の欠如…etc)を打開するには
 5 どうしても話し合いでは納得しない人がいたら

[ 質疑応答
           
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