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役割・能力・成果… “〇X主義”を超えて
発行
公益財団法人日本生産性本部
生産性労働情報センター
出版年月
2015年7月
サイズ
A5判
ページ
329ページ
価格
\ 3,000円(税別)

本書の内容

 人事には基本ファクターとして、「役割」「能力」「成果」がある。その中の一つのファクターを重要視して人事制度を組み立てたのが、「役割主義」「能力主義」「成果主義」と呼ばれているものである。筆者はこれらを○×主義と呼んでいる。我が国の企業・組織の人事制度のほとんどは、これら○×主義の人事制度、またはその亜流で行われている。それぞれよいところもあるが、問題を露呈しているところもある。時代に合わなくなっているところもある。人事の専門家、企業・組織の人事担当責任者、経営者等は、その問題を認識しつつ、現行の人事制度を運用しているのが現状ではなかろうか。これら問題点を克服する次の人事制度が待たれるが、未だこれと言った有効な人事制度がなく、模索しているのが現状ではなかろうか。
   筆者は○×主義の次に来る人事制度として『トライアングル人事システム』を提案している。トライアングルとは三角形である。人事の基本ファクターである「役割」「能力」「成果」の三つが三角形をなす。○×主義は人事の基本ファクターである「役割」「能力」「成果」のどれか一つを強調して人事制度を組み立てているところに無理があり、問題を露呈させている。むしろ人事の基本ファクターである「役割」「能力」「成果」それぞれの特質を活かし、調和させることが重要ではないかと考えるのである。トライアングル人事システムはこのような基本的考えから組み立てている。

労政時報の人事ポータル jin-Jour BOOK REVIEW
『役割・能力・成果…   “〇X主義”を超えて』

トライアングル人事システムのコンセプト
役割・能力・成果…それぞれの特質を活かし、調和させる

本書の目次

はじめに
T 能力主義、役割主義、成果主義 いろいろあるが何を選択すべきか
  1  能力主義
   (1) 能力主義の内容
   (2) 成長経済にフィットしている
   (3) 人事異動は柔軟に行うことが出来る
   (4) おおらかな昇格基準
   (5) 降格がない
   (6) 能力主義の考課と処遇の関係
   (7) 部門業績、個人目標に対する関心が低い
   (8) 能力を評価するのは難しい
   (9) 等級・号俸による賃金表
   (10) 人件費管理に対する関心が希薄
   (11) 能力主義の特質
  2  役割主義
   (1) 役割主義の内容
   (2) 理論的ではあるが運用が窮屈
   (3) 評価は目標管理(個人目標)と行動評価で構成されている
   (4) 役割主義の特質
  3  成果主義
   (1) 成果主義の内容
   (2) 目標管理(個人目標)で成果を評価する時の問題点
   (3) 処遇(昇給・昇格・賞与)を意識しすぎる評価になる
   (4) 成果主義の特質
U 能力主義・役割主義・成果主義を超えて、
  これからの人事に求められること
  1  弾力的に組織運営が出来る等級制度
  2  漏れなく本人の行動や結果・能力を把握できること
   (1) 能力主義、役割主義、成果主義での成果・能力の把握の長所・短所
   (2) 通常の評価では把握しきれないところも把握できるような仕組みを考える
   (3) 職場規律は守って当たり前であるので守らない場合は減点とする
   (4) 部門業績を忘れない
   (5) 個人業績は、それを把握するのが得意とするツールで漏れなく把握する
   (6) 評価項目を設定する時の留意事項
   (7) 能力も忘れず評価する
  3  評価の物差しを明確にすること
  4  評価の論理と処遇の論理を区分すること 処遇は評価の特性に従って反映させる
  5  評価は納得性が重要
   (1) 「評価に納得する」とは
   (2) 「評価のプロセス」「評価者と被評価者の協働」
   (3) 「評価の信頼性」「評価結果の信頼性」「評価の納得性」「評価の品質」とは
   (4) 評価の信頼性・納得性を損なう3つの壁
   (5) 3つの壁を乗り越える方策
  6  評価のパワーに気づきこれを活用する
   (1) 評価のパワー:「能力開発」
   (2) 評価のパワー:「コミュニケーションの促進」
   (3) 評価のパワー:「モチベーションアップ」
   (4) 評価のパワー:「価値観の浸透」
   (5) 評価のパワー:「リーダーシップ」
  7  評価は個人目標の評価と同じ基準、方式がよい
   (1) 個人目標の評価システムで優れているところ
   (2) 役割期待の評価は、個人目標の評価システムと同じにする
  8  新しい評価観に立つことが大切
  9  賃金は安心を尊重
   (1) 能力主義のマイルドな賃金管理は優れている
   (2) 「年俸制」より「月給+賞与」方式の方が優れている
   (3) 賃金は社会性、賞与は成果性
   (4) 初任給が稼ぎに比べて低いので稼ぎに追いつくまでは昇給が必要である
  10  能力・役割・成果に対応する賃金、年功の要素も加味する
   (1) 賃金の大枠は役割・能力で決める
   (2) 賞与は成果、昇給は成果・能力で決める
  11  人件費原資をコントロールするという発想が必要
   (1) このやり方では人件費をコントロールできない
   (2) 人件費をコントロールするにはどうすべきか
     @ 人件費をコントロールするという意識を持つことが必要
     A 昇給原資を守る昇給管理
     B 賞与原資を守る賞与管理
     B 退職金は基本給との連動を断ち切る
   
V トライアングル人事システムの具体的内容
  1  トライアングル人事システムのコンセプト
  2  役割・能力を明確にする
   (1) ステージ制度
   (2) 役割能力要件表
   (3) 役割能力要件表の読み方
   (4) 役割能力要件表と各種評価との関連
   (5) バランスのとれた評価制度
   (6) 役割能力要件は人事制度の核
  3  成果を明確にする
   (1) 成果とは
   (2) 管理職の成果
     @ 部門業績責任者
     A 部門活性化推進者
     B 管理職の成果をどう捉えるか
   (3) 一般社員の成果
  4  業績評価
   (1) 得意とするところで把握
   (2) 業績評価項目とウエイト
   (3) 役割期待評価
     @ 役割期待評価項目
     A 役割期待評価項目の評価基準
     B 役割期待評価項目の評価用紙
     C 役割期待評価項目の運用
     D 役割期待評価項目の評価
   (4) 加点・減点
   (5) 業績評価得点の計算
   (6) 評価期間
   (7) 一次評価・二次評価
  5  個人目標
   (1) 目標管理の強み
     @ 組織業績達成と個人満足の同時達成
     A 見える化
     B 企業・組織の価値観・経営目標の浸透
     C 個人の役割の明確化
     D 自分で考える
     E 仕事の焦点化
   (2) 目標管理の強みを生かす
   (3) 個人目標の評価
   (4) 個人目標の評価得点の計算
  6  部門業績評価
   (1) 部門業績とは
   (2) 管理部門の部門損益計算
   (3) 部門業績評価制度構築のステップ
   (4) 部門の目的の設定
   (5) 部門業績評価基準の設定
   (6) 部門業績評価項目の設定
     @ 部門業績評価基準の絞り込み
     A 部門業績評価項目の体系
     B 規定評価項目と自由評価項目
   (7) 部門業績評価項目の定義、ウエイト、評価基準の設定
     @ 部門業績評価項目の定義(算式)
     A 部門業績評価項目のウエイト
     B 部門業績評価項目の評価基準
     C 部門業績評価項目・ウエイト表、部門業績の把握方法、評価基準
     D 部門貢献利益目標達成率の考え方
   (8) 部門業績評価得点の計算
     @ 部門重点施策の得点計算
     A 部門業績評価得点の計算
  7  チャレンジ加点
   (1) プロジェクト加点
   (2) パーソナル加点
   (3) エクセレント加点
   (4) 評価委員会
  8  能力評価
   (1) トライアングル人事システムでの能力評価
   (2) 職務の評価
     @ 「職務の割り当て」は「能力評価」
     A 「職務の評価」の考え方 ―― 昇格の場合
     B 「職務の評価」の考え方 ―― 降格の場合
     C 「職務の評価」の評価基準
   (3) 知識技能力評価
     @ 役割能力要件表と知識技能力評価の関係
     A 知識技能力評価基準
     B 知識技能力評価ワークシート
   (4) 昇格可能性の評価
  9  昇格
   (1) 昇格基準1 ―― 業績評価
   (2) 昇格基準2 ―― 能力評価
   (3) 昇格基準3 ―― 審査
   (4) 降格
  10  賃金体系
   (1) 役割給
     @ 賃金表による賃金管理と賃金表なしの賃金管理の違い
     A 役割給は重なり合うように設定する
     B モデルを設定して賃金カーブを想定してみる
     C 各ステージの役割給の上限・下限をどのように設定するか
   (2) ステージ手当
   (3) 職位手当
   (4) 賃金組み替え
     @ 移行格付け
     A 賃金組み替え
  11  昇給
   (1) 賃金表によらない昇給計算の仕組み
     @ 賃金表に基づかない昇給管理の狙い・長所
     A 基本昇給額
     B ステージ係数
     C 逓減率
     D 補正比率
   (2) 若年層の昇給
         (3) 昇給原資の配分
   (4) 昇給計算の実際
  12  賞与
   (1) 賞与計算の仕組み
     @ 基本賞与
     A 業績賞与
   (2) 賞与計算の実際
     @ 基本賞与の計算
     A 業績賞与の計算
     B 基本賞与と業績賞与を合計して各人の賞与を算出する
   (3) 賞与計算の実際のまとめ
   (4) 昇格者の賞与計算
     @ 昇格・昇給前の業績賞与指数、賞与算定基礎額で計算する
     A 昇格・昇給後の業績賞与指数、賞与算定基礎額で計算する
  13  退職金
W トライアングル人事システムの鳥瞰
  1  トライアングル人事システムの全体像
  2  トライアングル人事システムは能力主義、役割主義、成果主義の
     問題点をどのように克服したか
  3  トライアングル人事システムの簡素化
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